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情商,是HR的核心竞争力吗?

发布时间:05-17  
通常,人们认为一个优秀的HR,主要是依靠自身的人际沟通能力来获得影响力,也就是常说的“情商”,而对于工具的雕琢和打磨是次要的。那么,情商,真的是HR的核心竞争力吗?

当然不是。

一直以来,某些HR错误地认为自己的“情商”是核心竞争力,在“非专业”的道路上越走越远。工作关注的重点也不在“人力资源管理如何创造高收益”上,而是一直妄想用“选用育留”来稳定企业秩序,脱离经营一线。

因此近年来被激烈的市场竞争逼急的老板们,开始拷问HR的价值,希望HR用专业性推动经营,产出“人力资源效能”。他们要求HR:
1、增强“专业性”,HR工作能够用数据来刻画,而不是凭经验和感觉;
2、增强“指向性”,让HR工作能够更多地推动企业经营,而非仅仅担任后勤、产出秩序。

对于老板们的“苛刻”要求,HR从业者们已经避无可避,不懂专业、不懂经营的HR们危机来袭。

挑战与机遇并存

当然,危机中也酝酿着机遇。
一方面,互联网时代,人真正成为了最重要的生产要素,成为了资源流转的中心,营业收入和成本费用最终都可以追溯到人身上;
另一方面,泡沫经济时代招人难,供需不平衡,价格被推到最高,但高价之中,却并不一定都是优秀人才。
所以总体来说,人力资本的投资收益和不确定性(风险)都增加了,需要更强大的“人力资本运作者”。

也正是这个原因,近年来,HR们的身价呈现了两极分化。一部分高端HR薪酬水平开始突飞猛进(最高甚至达到1000万年薪 ),而另一部分平民HR的薪酬水平开始止步不前。

相对于凤毛麟角的高端HR,大多HR保持了平庸,其境遇堪忧。“生于招聘,死于绩效”似乎是人力资源部的宿命,但即使在招聘上,HR们也并没有建立自己的专业性。
当我们看到原本寄予厚望的员工走向失败,或原本被判定为普通的员工做出成绩,就会反过来抱怨人才测评工具的无能。

互联网时代的管理是“非线性的”,如何导致成功成为了更加复杂的因素,这导致人才测评的信度和效度都没有了保障。由于招募和甄选上缺乏有效的专业工具,人力资源部门被牵着鼻子走,成为了“招聘执行机构”,还总是被“差评”。

应对乏力

面对HR行业的挑战与机遇时,大多数HR的表现乏善可陈、应对乏力。

其一,人力资源部出台的制度不接地气、大同小异。

HR们想要深入基层了解员工需求,却又面对众口难调的尴尬,难以形成能够应对群体需求的制度。于是,人力资源部的工作只有坚守原来的模式,依靠经验和感觉,小范围影响员工。

其二,集体主义根深蒂固,希望为员工提供更多的保障,但却造成了“组织冗余”。

这实际上是一种投资型人力资源战略,这种模式曾经是不少企业竞争力的来源(尤其是日本企业),但面对泡沫经济破碎后的冲击,这些企业在强烈竞争压力之下被动寻求转变。

另一方面,员工的个性主张越来越强,也要求企业改变原来的“大家长”模式。但是,引入“成果主义”的尝试并不顺利,还带来了“鞭打快牛”等新的问题。所谓的改革更像是“人力资源主导的、自以为是的僵化制度”。

其三,隐性知识的管理方式导致内部不公平感。

这是一个很新的视角,如果人力资源管理的工作方式没有编码,不仅无法大规模高效处理问题,还容易形成依赖于HR个人“手松手紧”的不公平氛围。

于是,“不要得罪掌握利益分配的HR”成为了职场潜规则。不仅如此,由于没有标准,更多凭借经验和感觉去维护一些不知所谓的传统和套路,还让HR们的专业能力出现了退化。

其四,追求短期目标导致了“强拍激励”。

真正对于目标的管理,既要有过程也要有结果,过程要体现”打法“。

过去,人力资源管理更多的是“只重结果,强拍目标,一拍了之”。现在,人力资源管理者更应该基于数据,规划出“打法”,所谓的“打法”,即书中所说的”理性的经营通道“,就是必须通过数据分析来定制激励,牵引被激励者的动作。

这意味着人力资源部门不仅仅是要分析人力资源领域的数据,还要分析业务流数据,给出好的激励方案。但就这一部分的工作来说,依然非常薄弱。

拥抱数据,与业务共舞

人力资源管理领域的数据累积根本不是以“热备份、源数据、全样本”为特征的大数据,而且无论从老板思路、HR意识、部门博弈、信息系统方面来看,这个领域都没有做好转型“大数据人力资源管理”的准备。

果然,预言却如约而至。

一方面,这类人在用愚公移山的热情推动这个“数据化人力资源管理”的浪潮。

另一方面,人力资源管理专业出现了诸多的“配套”,大量嗅到商机的创业者开始进入这个领域,也在推动这一专业转型升级。

以一个简单的招聘领域为例,无数的企业快速涌入,用自己的专业工具将其“蚕食鲸吞”,让一向以专业自居的HR们居然沦落到要与APP抢饭碗:Predikt的引擎将进行简历筛选,Pymetrics将进行基本面的素质测评,SparcIt将进行创新力的测评,CAE将进行批判思维和沟通能力的测评等等。

一个简单的招聘场景尚且进入了林林总总的配套服务商,拓展到人力资源全生命周期的管理,又将出现多少的参与者?将视野放回中国,类似的配套服务商也正像雨后春笋一般冒出。

当然,也不能太绝对,企业的HR中依然有一些新趋势的“弄潮儿”。

所以,时代变了,HR们要改变自己的生存逻辑!

想要证明自己的贡献,是时候搭建一个与老板们沟通的“界面”了,只有这样才能“与业务共舞”。换言之,一切不能被数据化的人力资源管理都是耍流氓!一切脱离专业只玩人际关系大谈“情商”的HR都是耍流氓!
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